Die Erfassung dieser Daten ist oftmals in Unternehmen nicht durchsetzbar, da von Seiten der Mitarbeiter die (zum Teil begründete) Befürchtung besteht, dass diese Daten für Personalentscheidungen (Beförderung, Versetzung, Entlassung) verwendet werden.

Diese Befürchtung kann das Unternehmen nur dadurch entkräften, dass es Skill-Management zu einem echten Nutzen für alle Seiten führt. Die Erfassung von "Skills" bleibt unsinnig, wenn sie nicht mit einem konsistenten Personalentwicklungskonzept (Fortbildungen, Anreizsysteme u.ä.) verbunden ist. Nur so wird das Benennen der eigenen Fähigkeiten und die Möglichkeit, diese zum eigenen Nutzen zu erhöhen, zum Interesse der Mitarbeiter.

Das Unternehmen kann mit Hilfe des Skill-Management erkennen, wo seine Stärken und Schwächen liegen und dementsprechend sowohl strategische Schwerpunkte setzen als auch Maßnahmen zur Beseitigung von Defiziten treffen (Fortbildung, Neueinstellung, Kooperation mit anderen Unternehmen u.ä.).

Bei großen Unternehmen wird Skill-Management oft nicht personenbezogen, sondern gruppenbezogen betrieben. Dies bedeutet, dass der jeweilige Gruppenleiter pauschal die "Skills" seiner Gruppe benennt. Dies umgeht zwar die oben genannten Vorbehalte, bedeutet aber eine Anonymisierung und kann damit zur Reduktion der Mitarbeitermotivation führen.

Aus Projektsicht stellt Skill-Management eine Verfeinerung des Ressourcenmanagements dar, da es erlaubt, den Ressourcenbedarf detailliert nach Fähigkeiten und ihren Ausprägungen zu benennen. Wenn die "Skills" der Mitarbeiter entsprechend erfasst sind, ist damit sogar eine automatische Ressourcenzuordnung möglich. Dies ist jedoch meist sehr riskant, da dieses Verfahren Aspekte der Teamarbeit nicht berücksichtigt. Bei anonymen Tätigkeiten (z.B. technische Übersetzungen) kann dies jedoch ein gangbarer Weg sein. In der Regel wird mit Hilfe des Skill-Management lediglich eine Auswahlliste erstellt. Projektleiter und Führungskräfte stellen dann gemeinsam das endgültige Team zusammen.

Wenn lediglich von Anforderungsseite die Skills detailliert beschrieben sind, erfolgt die Ressourcenzuordnung im Ausschreibungsverfahren oder durch Anforderung an die entsprechende Abteilung. Mit Hilfe von Skill-Management will man dieses Vorgehen erheblich beschleunigen und vor allem verbessern.

Oftmals wird Skill-Management mit dem Aufbau einer entsprechenden Datenbank gleichgesetzt. Ohne die Verbindung mit Konzepten für Personalentwicklung und Wissensmanagement bleibt diese jedoch vollkommen wertlos.