Was macht eine gute Führungskraft aus? Wie schaffe ich es, meine Managementaufgabe zu verbessern? Wie steigere ich die Mitarbeitermotivation in meiner Abteilung bzw. meinem Unternehmen?

Diese Fragen höre ich in meiner Arbeit als Coach immer wieder, und vielleicht haben Sie sich diese auch schon gestellt. In diesem Artikel möchte ich anhand meiner eigenen Berufserfahrung als Berater und Coach aufzeigen, wie sich das Management hinsichtlich der Abteilungs-/Unternehmensleitung deutlich verbessern lässt. Wer also eine Abteilung oder gar ein Unternehmen leitet und sich immer wieder mit "unnötigen und zeitraubenden Mitarbeitergesprächen" oder – schlimmer noch – mit "missmutigen Angestellten", herumärgert, sollte sich einmal ernsthaft Gedanken über den eigenen Führungsstil machen. Mit wertschätzender Führung schaffen Sie mehr Harmonie in der Abteilung bzw. im Unternehmen - und tragen somit zu einem gesteigerten Unternehmenserfolg insgesamt bei.

Meine Erfahrung zeigt, dass die drei wichtigsten Bausteine im Umgang mit anderen Menschenkenntnis, Wertschätzung und vorausschauendes Handeln sind. Dazu im Folgenden mehr.

Gute Menschenkenntnis ist zwingend erforderlich

Vor einiger Zeit war ich in ein Projekt eingebunden, bei dem ich als Interimsmanager einer Test- und Prüfabteilung die Leitung und Weiterentwicklung der Abteilung übernahm. In dieser Abteilung werden verschiedene Tests zu Qualifizierung und Validierung von Produkten des Unternehmens durchgeführt. Hierbei kann es sich um selbst produzierte wie auch um Zukaufteile handeln.

Die bisherige Abteilungsleiterin hatte das Unternehmen zwei Wochen nach meinem Projektstart verlassen, und bis zur Nachbesetzung durch Festanstellung war die Stelle interimsweise zu besetzen: in diesem Fall mit mir.

Nun kam ich also aufgrund meiner jahrelangen Erfahrung im Management und im Engineering in diese Abteilung, in der die Stimmung sehr verhalten war. Ich stellte mir daher die Frage, wie ich meinem Auftrag, die Abteilung nach vorn zu bringen, gerecht werden könnte?

Status-Check kurz nach dem Start

Als ersten Schritt wandte ich nach einigen Tagen das Vorgehen nach Riemann-Thomann auf die Mitarbeitenden an und erstellte entsprechend eine erste Analyse, die ich nach und nach verfeinert habe. Damit konnte ich schon nach wenigen Tagen ein erstes Bild für mich herausarbeiten, wie ich meine Mitarbeitenden individuell fördern kann. Denn eine Abteilung ist bekanntermaßen eine Abteilung nur so gut wie diejenigen, die dort arbeiten.

Von den Teammitgliedern selbst wurde mir zudem gesagt, dass sie sich in vielen Bereichen, die ihre Abteilung betrafen, mehr oder weniger übergangen fühlten und sie auch gern mehr über die Hintergründe wüssten, warum etwas wie entschieden wurde. Dadurch hatte sich offensichtlich über einen längeren Zeitraum eben genau diese verhaltene Stimmung entwickelt. Die Mitarbeitenden wollten mehr eingebunden werden und nicht einfach nur Befehlsempfänger sein.

Miese Stimmung – und nun?