Toxisches Verhalten

Im Arbeitskontext hat man es hin und wieder mit Personen zu tun, die durch ihr Verhalten das gesamte Team stark negativ beeinflussen. Sie "vergiften" das Teamklima und verhindern den Teamerfolg hauptsächlich dadurch, dass das Team sich nur noch mit der von dieser Person ausgehenden Dynamik beschäftigt. Unter solcher Toxizität leiden im Regelfall nicht nur die Teamkollegen, sondern auch der Mitarbeiter selbst, von dem das Verhalten ausgeht. Dabei sollte man sich hüten, die Person selbst als "toxisch" zu bezeichnen, denn Verhalten ist immer eine Funktion vieler Faktoren, mindestens aber von Persönlichkeit und Umfeld. Die Wahrscheinlichkeit ist also hoch, dass unser eigenes Verhalten und der Kontext, in dem wir uns gemeinsam bewegen, einen wesentlichen Anteil am Verhalten der anderen Person haben. Auch sollte man nicht zu schnell das Label "toxisch" vergeben. Jeder von uns hat Phasen im Leben, in denen wir vielleicht nicht immer konstruktiv sind oder mehr Aufmerksamkeit aus dem Team benötigen als normalerweise üblich. Im Rahmen dieses Artikels sprechen wir also über Verhaltensweisen, die langfristig beständig auftreten und das Team – egal ob im Projekt oder einer Abteilung – davon abhalten, sich mit der Erreichung des Projektzieles zu beschäftigen.

In eher autoritär geführten Kontexten ist es üblich, bei der Beobachtung toxischen Verhaltens die Person zu managen. Man weist die Person auf ihr Fehlverhalten hin und spricht im Wiederholungsfall die Abmahnung aus. Das umgebende System wird als "okay" betrachtet und nicht unbedingt als Teil der Lösung gesehen.

In eher agil geführten Teams ist es hingegen üblich, zunächst das System zu managen. Menschen werden grundsätzlich als "okay" angesehen. Man fragt also die Person, von der das toxische Verhalten ausgeht, was am System geändert werden muss, damit das Verhalten sich konstruktiv verändert. Die Antwort bespricht man mit dem Team und definiert eine gemeinsame Lösung. Die Person zu managen oder sogar eine Abmahnung auszusprechen, ist eher ungewöhnlich. Management 3.0 kommuniziert sogar explizit das Mantra "Manage the system, not the people". Der Vorteil dieser agilen Vorgehensweise ist, dass Konflikte in vielen Fällen aufgelöst und der betroffene Mitarbeiter wieder ins Team integriert werden kann. Außerdem erhält man durch die Involvierung des Teams mehr Blickwinkel und Ideen, als man sie allein entwickeln könnte. Kommt es letztlich zu einer Trennung vom Mitarbeiter, steht das Team hinter der Entscheidung und es gibt weniger Trennungsschmerzen.

In der Führungspraxis eines agilen Unternehmens steht man vor der Herausforderung, die Grenze zu identifizieren, ab wann die Gestaltung des umgebenden Systems nicht mehr ausreichend ist und man beginnen muss, Personen zu managen. Verpasst man den richtigen Zeitpunkt, investiert man unter Umständen zu viel Zeit in eine Lösungsfindung, die aussichtslos ist. Schaltet man zu früh in einen klassischen Managementmodus um und spricht Abmahnung und Kündigung aus, verliert man unter Umständen einen fachlich guten Mitarbeiter, der noch hervorragende Beiträge hätte liefern können.

Bevor wir uns dieses Vorgehen im Detail anschauen, sollten wir aber einen kurzen Blick auf die Hintergründe toxischen Verhaltens werfen.

Mögliche Gründe für toxisches Verhalten

In meinem Führungsalltag sind mir schon verschiedene Verhaltensweisen begegnet, die ich als "toxisch" bezeichnet habe. Dabei gibt es nicht "das eine Verhalten", das toxisch ist, sondern jeder Fall ist in seiner Dynamik einzigartig. Zur besseren Illustration finden Sie einige Beispiele, die in Ihrem Fall aber auch komplett anders aussehen können. Die Gründe (im Sinne von "Auslöser") der von mir erlebten toxischen Verhaltensweisen waren vielfältig, die Ursachen sind im Einzelfall besser durch einen Psychologen zu ermitteln und zu beschreiben. Sie liegen oftmals in der Vergangenheit der Person.

Der häufigste Grund, der mir begegnete, ist die Überforderung des Mitarbeiters. Neue Aufgaben, ein schwieriges Projekt oder auch eine Beförderung mit entsprechender höherer Erwartungshaltung des Chefs können dazu führen, dass der Mitarbeiter in einem Maße überfordert ist, dass er in Panik gerät. Aus irgendeinem Grund (z.B. Scham oder Angst) möchte der Mitarbeiter das nicht zugeben, holt sich keine Hilfe und beginnt mit einem Verhalten, das teamzersetzend wirkt. Das äußert sich in manchen Fällen z.B. in einem stark übersteigerten Drang nach Aufmerksamkeit und entsprechenden Diskussionsbeiträgen, die nicht immer themenfokussiert sind. Aufgrund der Überforderung produziert der Mitarbeiter dann auch objektiv betrachtet eine Reihe von Fehlern, gibt diese aber nicht zu und fühlt sich ungerecht behandelt, wenn man ihn darauf hinweist.

Eng damit zusammen hängt toxisches Verhalten aufgrund enttäuschter Erwartungen: Der Mitarbeiter hat eine – meist nicht formulierte – Erwartung. Diese wird nicht erfüllt, was zu Unzufriedenheit führt. Beispielsweise könnte er sich wünschen, dass die Erfüllung bestimmter Aufgaben mit Wertschätzung durch den Chef belohnt wird. Dieser setzt die Erfüllung der Aufgaben aber als normal voraus und lobt nicht. Wenn man es nun nicht schafft, sich zu verständigen, kann es vorkommen, dass der Mitarbeiter aus seiner Frustration heraus beginnt, sich toxisch zu verhalten. Erlebt habe ich hier schon, dass der Mitarbeiter nur noch sarkastisch kommuniziert und zunächst über den "ungerechten Chef", später auch über die "ungerechten Kollegen" schimpft, während alle Hilfsangebote abgelehnt werden.