Wer ein konfliktarmes Leben führen will, hat im Prinzip zwei Handlungsoptionen: Konfliktprävention und Konfliktbewältigung. Die in dieser Methode vorgestellten Konfliktursachen lassen sich beiden Kompetenzfeldern zuordnen: Wer die Ursachen kennt, kann Konflikte nicht nur besser vorbeugen (Konfliktprävention), sondern sie zugleich auch besser bewältigen (Konfliktbewältigung).

Bevor wir uns den Konfliktursachen zuwenden, sollten wir zunächst noch einmal klären, was Konflikte genau sind. Konflikte entstehen, wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind. Es gibt

• eine Interaktion. Bei dieser Interaktion taucht
• ein Unterschied auf, den
• mindestens eine der beteiligten Parteien als Benachteiligung empfindet.

Jede der acht Konfliktursachen, die im Folgenden vorgestellt werden, setzt auf der zweiten Voraussetzung an, der Ebene der Unterschiede. Die Frage in jedem Konflikt lautet: Worin liegt genau der Unterschied in den Standpunkten? Wie wird der Unterschied von den beteiligten Konfliktparteien wahrgenommen? Allgemeine Begriffe wie Meinungsverschiedenheit, Interessenkonflikt oder Missverständnis reichen dabei nicht aus. Wir müssen genauer werden.

Für ein umfassendes Verständnis der Konfliktursachen benötigen wir deshalb eine genaue Analyse des Konfliktgegenstands bzw. des "Unterschieds". Wie wir sehen werden, können Menschen über genau acht Dinge zerstritten sein, ob beruflich oder privat.

Es ist wichtig, die Konfliktursachen voneinander unterscheiden zu können. Wer nicht unterscheiden kann, ist nicht in der Lage zu differenzieren. Und wer nicht differenzieren kann, ist nicht in der Lage, das Positive hervorzuheben. Gerade in Konflikten – egal aus welchem Grund – ist es hilfreich, Gemeinsamkeiten zu betonen. Das gemeinsame Interesse verbindet und macht es darum leichter, die Methodenfrage zu klären. Diese Strategie ist bei allen Konfliktursachen anwendbar.

Konfliktanalyse im Kontext

Bevor wir die unterschiedlichen Konfliktursachen kennenlernen, ordnen wir die Konfliktanalyse in den Kontext des Konfliktmanagements ein. Hierfür eignet sich das von mir entwickelte fünfstufige Anti-Ärger-Modell (siehe: In 5 Schritten den Ärger hinter sich lassen): Wenn ein Konflikt sichtbar wird, entschärfen Sie in Phase 1 (Deeskalieren) zunächst das, was explodieren könnte. Hierfür verwenden sie das Kanalisieren und die neun Eskalationsstufen. Sobald es Ihnen gelungen ist, sich in Phase 1 emotional wieder zu stabilisieren, beginnen Sie in Phase 2 mit dem Analysieren der Konfliktursachen. Sie identifizieren, welche der acht unten beschriebenen Konfliktursachen am Entstehen des Konflikts beteiligt sind.

Freuen Sie sich über den Erkenntnisgewinn!

Wenn Sie die Ursache für einen Konflikt mit Ihrem Gegenüber finden, begrüßen Sie diesen zunächst bescheidenen Erkenntnisgewinn. Sie sind damit schon einen Schritt weiter. Denn bisher wussten Sie nur, wenn überhaupt, dass es ein Konflikt ist. Jetzt wissen Sie, wieso er eingetreten ist.

Bedenken Sie: Wir befinden uns in der zweiten Phase nach der Deeskalation. Hier geht es noch nicht darum, den Konflikt zu bewältigen, sondern lediglich darum, ihn zu verstehen. Zunächst einmal müssen Sie nicht mehr tun als hinschauen und erkennen. Es geht lediglich um Klarheit und Transparenz – mehr nicht. Denn Klarheit bildet die wesentliche Voraussetzung für die späteren Phasen der Konfliktbewältigung.

Zielkonflikte

Zielkonflikte liegen dann vor, wenn Menschen verschiedene Vorstellungen vom erwünschten Zustand in der Zukunft haben und wenn mindestens eine beteiligte Person diesen Unterschied als Benachteiligung wahrnimmt.

Ein Ziel kann definiert werden als eine Vorstellung über das, was eintreten soll. Wenn wir uns diese Definition genauer anschauen, fallen drei Elemente auf:

• Ein Ziel liegt immer in der Zukunft.
• Ein Ziel ist ein Zustand, kein Prozess.
• Ein Ziel ist erwünscht: Es ist die gewollte Veränderung.

Ziele führen zu einem Konflikt, wenn sie nicht miteinander vereinbar sind, wenn sie sich also ausschließen. Es tritt eine Konkurrenzsituation ein: Das eine oder das andere – beides geht nicht. Entweder wir fahren ans Meer oder in die Berge. Entweder wir gehen ins Kino oder ins Theater. Entweder du heiratest mich oder meinen Bruder. Eine Perspektive gewinnt, im Sinne von "sie wird eintreten", die andere verliert, im Sinne von "sie wird auf der Strecke bleiben".

Beispiele für Zielkonflikte

Ein Beispiel für einen typischen Zielkonflikt im Projektmanagement ist eine abweichende Zielvorstellung zwischen Stakeholdern. Wenn die Geschäftsführung durch die Einführung einer neuen Software Arbeitsplätze abbauen will, wird der Betriebsrat dies nicht gutheißen, da er Arbeitsplätze erhalten möchte.

Tabelle 1 nennt drei weitere Beispiele für Zielkonflikte.

Anregungen bei Zielkonflikten

Wenn ein Zielkonflikt vorliegt oder Sie vermuten, dass es sich um einen Zielkonflikt handelt, können Sie mit folgenden Anregungen und Methoden fortfahren:

Verwechseln Sie nicht Ziele mit Bedürfnissen!

Wie Sie weiter unten (siehe "Bedürfniskonflikte") noch sehen werden, spielen Bedürfnisse eine sehr große Rolle bei der Konfliktentstehung. Bedürfnisse sind schwerer erkennbar als Ziele, weil sie meist unsichtbar sind. Nehmen wir z.B. die Aufforderung "Bitte öffne das Fenster, damit ich mich dank frischer Luft besser konzentrieren kann": Dieser liegt die Strategie zugrunde das (sichtbare) Fenster zu öffnen, zugleich ist mit ihr aber auch ein unsichtbares Bedürfnis (sich besser konzentrieren können) verbunden. Fokussieren Sie sich zu diesem Zeitpunkt der Konfliktanalyse also allein auf das sichtbare Ziel, um die Aufgabe überschaubar zu halten. Gehen Sie also Schritt für Schritt vor. Die Suche nach dem Bedürfniskonflikt kommt später.

Fragen Sie sich, welche andere Ursache es sein könnte, falls es kein Zielkonflikt ist!

Wenn es einen Konflikt gibt, der sich nicht auf unterschiedliche Zielvorstellungen zurückführen lässt, muss ein anderer Grund vorliegen. Prüfen Sie deshalb, welche der in den nachfolgenden Abschnitten genannten Ursachen verantwortlich ist. Wenn Sie diese identifiziert haben, begrüßen Sie auch diesen Erkenntnisgewinn.

Gegenmittel bei Zielkonflikten

Es gibt verschiedene Methoden, die Ihnen bei der Bewältigung von Zielkonflikten helfen können. Ein paar Beispiele sind:

• Thinkers Trio: Dialogformat, mit dessen Hilfe zwei (bzw. wenige) Personen ein gemeinsames Verständnis erlangen können. Das Format ist geeignet für drei bis fünf Teilnehmende und wird stets in Kombination mit einer anderen Methode verwendet, in deren Rahmen persönlicher Informationsaustausch stattfindet.
• Progressive Konfliktanalyse: Die Progressive Konfliktanalyse analysiert und strukturiert intuitiv die vielfältigen Aspekte einer Konfliktsituation. Auf diese Weise gelingt es den Parteien, sowohl unvermutete Gemeinsamkeiten zu erkennen als auch die eigentlichen Konfliktthemen zu identifizieren.
• Konfliktwolke: Die Konflikt- oder Dilemmawolke ist ein logisches Werkzeug zur Analyse eines Konflikts und zur Entwicklung einer Win-Win-Lösung. Eine Win-Win-Lösung wird hier als eine Lösung definiert, mit der alle Beteiligten zufriedener sind als mit ihrem eigenen, ursprünglichen Vorschlag.