Unter dem Begriff "Diversity Management" (DiM) werden, wie bereits im ersten Teil der Artikelserie dargestellt, Maßnahmen zusammengefasst, mit denen Unternehmen auf die zunehmende Vielfalt ihrer Belegschaft reagieren, die aus Frauen und Männern, Jüngeren und Älteren und Mitarbeitern aus anderen Kulturen besteht. DiM hilft, hochqualifizierten Mitarbeitern einen attraktiven Arbeitsplatz im Unternehmen zu bieten und die Leistungsfähigkeit heterogener (Projekt-)Teams zu steigern.
Der erste Teil schilderte die Ausprägungen und Vorteile heterogen zusammengesetzter Teams und nannte zugleich die Herausforderungen, die sich Projektleitern und -mitarbeitern stellen, wenn sie mit und in solchen Teams arbeiten.
Viele Unternehmen haben bereits ein umfangreiches DiM-Konzept umgesetzt, das Personalauswahl und -entwicklung, Teamentwicklung und individuelle Karriereplanung umfasst. Dieser abschließende zweite Teil der Artikelserie zeigt, mit welchen Maßnahmen die Unternehmensführung, die Personalabteilung und die Projektleiter dazu beitragen können, DiM im eigenen Unternehmen zu etablieren.
Komplexe Veränderungen im Unternehmen, wie die Einführung von Diversity Management, sollten von der Geschäftsführung bzw. vom Vorstand des Unternehmens angestoßen werden. Häufig übernimmt ein Vorstandsmitglied dabei die Rolle des "Paten", der die Verankerung von DiM in der Unternehmenskultur begleitet. In zahlreichen Unternehmen ist DiM bereits fester Bestandteil der Unternehmenskultur. DiM ist dabei entweder auf Vorstandsebene angesiedelt, z.B. bei der Siemens AG, oder es wurde ein Diversity-Beauftragter ernannt, der im Rahmen einer Stabsstelle direkt an den Vorstand berichtet, wie z.B. beim Logistikunternehmen TNT Express Austria.
Nur wenn DiM weit oben in der Unternehmenshierarchie etabliert ist, erhält dieses Thema das notwendige Gewicht und gerät auch in Krisenzeiten nicht aus dem Blick. Auf diese Weise lässt sich z.B. bei einer Finanzkrise verhindern, dass Kosten ausschließlich über den Abbau von Personal eingespart werden, indem z.B. ältere Mitarbeiter kurzfristig in den Ruhestand versetzt werden.
Der Prozess, DiM in die Unternehmenskultur einzubinden, braucht Zeit und muss durch Personalabteilung und Projektleiter unterstützt werden (siehe entsprechende Empfehlungen in den folgenden Abschnitten).
Jedes Unternehmen sollte sein Leitbild, seine Führungsgrundsätze, Informations- und Kommunikationsstrukturen weiterentwickeln, indem es die Unterschiedlichkeit der Mitarbeiter berücksichtigt. Die IBM Deutschland GmbH betrachtet Diversity Management z.B. als wesentlichen Bestandteil des Unternehmensleitbilds und überträgt Aspekte davon auf die Führungsgrundsätze. Sie besagen, dass jeder Mitarbeiter gemäß seiner Individualität, seinen Interessen und Bedürfnissen behandelt und dabei unterstützt werden soll, die persönlichen Fähigkeiten zu entwickeln und optimal einzusetzen – unabhängig von Geschlecht, Alter, Behinderung, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung oder sexueller Identität.
So will IBM Arbeitsbedingungen schaffen, durch die niemand diskriminiert, ausgegrenzt oder benachteiligt wird und sich jeder optimal einbringen und entfalten kann. Denn heterogene Teams profitieren von der Vielfalt an Erfahrungen, Talenten, Ideen und Meinungen und liefern so einen entscheidenden Beitrag zum Unternehmenserfolg.
Diversity Management erfordert, dass ein Unternehmen seine Personalentwicklungsmaßnahmen entsprechend ausrichtet und heterogene Belegschaften und Projektteams schafft, indem es Frauen, ältere Mitarbeiter und Mitarbeiter aus anderen Kulturen integriert. Mitarbeiter, die dazu beitragen, dass die Belegschaft im Unternehmen vielfältiger wird, sollten bei der Personalrekrutierung Vorrang erhalten.
Die Schweizerische Kreditanstalt (Credit Suisse) stellt z.B. gezielt Frauen ein, die neben der Arbeit auch private Verpflichtungen, wie z.B. Kinderbetreuung oder der Pflege von Angehörige haben und unterstützt sie durch flexible Arbeitszeitmodelle sowie Job-Sharing- und Home-Office-Angebote. Zudem achtet das Unternehmen darauf, dass sich die Mitarbeiterschaft multikulturell zusammensetzt. Ebenso geht es auf die speziellen Bedürfnisse älterer Mitarbeiter ein.
