Liebe Leserin, lieber Leser,

Diese Artikelserie lädt Sie ein, sich über folgende Fragen tiefer Gedanken zu machen:

• Wie wecken wir das Potential der Mitarbeiter?
• Wann bleiben Mitarbeiter gerne langfristig im Unternehmen?
• Welche neuen Technologien und Arbeitsweisen können im Unternehmen einen Mehrwert bieten?
• Wie können scheiternde Experimente nachhaltig zur Unternehmenskultur beitragen?
• Und was hat dies mit dem Konzept der Einladung zu tun?

Nach dem Lesen können Sie Ihre Gedanken und Fragen in einem Kommentar zusammentragen und eine Bewertung hinterlassen. Wir freuen uns über den Austausch mit Ihnen.

Herzliche Grüße,

Miriam Sasse (Autorin)

Willkommen in der neuen Arbeitswelt

In vielen Teams und Unternehmen wechseln die Mitarbeiter heute schneller ihren Job als früher. Nicht nur das Umfeld des Unternehmens ändert sich schneller als jemals zuvor, auch die Mitarbeitenden möchten Informationen jederzeit zugänglich und diverse Entfaltungsmöglichkeiten stets vor Augen haben – sonst wechseln sie das Unternehmen. Neue Technologien beeinflussen nicht nur den Markt für unsere Produkte und Dienstleistungen, sondern sie beeinflussen auch unsere eigene Wahrnehmung und Erwartungshaltung. Durch die neuen Technologien lernen wir Menschen, dass fast alles jederzeit zugänglich ist und uns alle Möglichkeiten der Welt offenstehen. Die neue Generation Mitarbeiter möchte eigenverantwortlich arbeiten, Entscheidungen hinterfragen und Zusammenhänge erklärt bekommen. Anscheinend müssen wir einiges bieten, allein um mit dem Rest des Marktes Schritt halten zu können.

Dadurch verändern sich unsere Arbeitsweisen und die Führungsstile. Schlagworte wie Mitarbeiterbeteiligung, Selbstorganisation, Kollegiale Führung, Selbstentfaltung und Work-Life-Balance gehören für viele Führungskräfte und Personalabteilungen zum Pflichtprogramm. Die Art und Weise, wie Befugnisse im Unternehmen verteilt werden, verändert die Kommunikation und somit die Kultur und lässt diese attraktiv oder unattraktiv für die Mitgestaltenden im Unternehmen erscheinen.

Wenn wir lernen, wie wir echte Einladungen formulieren, kann dies die wichtigste und wertvollste Fähigkeit der Unternehmensführung des 21. Jahrhunderts sein.

Wenn wir Mitarbeiter dazu einladen, die Unternehmensgeschichte mitzugestalten oder ihre Arbeitsschwerpunkte selbst auszuwählen, kurbeln wir das Maß an Mitarbeiterengagement und Mitarbeitermoral an. Die Energie der Mitarbeitenden steigt genauso wie deren Bewusstsein für die Herausforderungen im Unternehmen. Eine Führung mit Einladungen sorgt für mehr Transparenz und befähigt Sie, Dynamiken und Signale innerhalb und außerhalb des Unternehmens schneller wahrzunehmen und effektiv auf alle Arten von Veränderungen zu reagieren.

Erfahren Sie, wie eine Führung mit Einladungen aussehen kann und in welchen Situationen sie einen Mehrwert bietet. Wie einzelne Teams und ganze Organisationen auf authentische und nachhaltige Weise zu dem Ziel gelangen, dass Mitarbeiter sich mehr engagieren und Signale geschult wahrnehmen. "Inviting Leadership", wie dieser Ansatz auch genannt wird, ist die Basis für nachhaltige Unternehmensentwicklungen, bei denen die Mitarbeiter ihr Potential einbringen und Talente langfristig im Unternehmen bleiben.

Die Einladung zu Experimenten sollten Sie gerade deshalb zum Teil Ihrer Strategie machen, damit Sie mit den laufenden technologischen Veränderungen Schritt halten und sich an den notwendigen Stellen radikal verändern können.

Die echte Einladung ist das Multi-Tool,

1) um das Potential Ihrer Mitarbeiter zu wecken und diese langfristig zu halten und

2) um das Potential neuer Technologien und Arbeitsweisen für Ihr Unternehmen zu entdecken und nachhaltig zu nutzen.

Sie sind herzlich eingeladen, den vielfältigen Gründen mit diesem Artikel auf den Zahn zu fühlen.

Willkommen in der neuen Arbeitswelt!

Führen mit Einladungen

Die traditionelle Art der Führung – durch die Ausübung formaler Macht und Autorität – kann schon heute einfach nicht mehr Schritt halten. Die Arbeitnehmer protestieren gegen zu hohen Druck und gegen den Befehlston der Führungskräfte. Wenn Mitarbeiter sich nicht gehört fühlen und nicht mitbestimmen dürfen, sinkt ihr Engagement und sie machen "Dienst nach Vorschrift", weil sie innerlich schon längst gekündigt haben.

Wir benötigen hochengagierte und selbstorganisierte Mitarbeiter, damit wir die Marktveränderungen wahrnehmen und antizipieren können. Die entscheidenden Möglichkeiten im Business für neue Produkte, neue Kunden oder Kollaborationen ergeben sich heute kurzfristiger und sind schnelllebiger. Um diese rechtzeitig zu ergreifen, ist echte Agilität gefragt. Mitarbeiter, die sich selbst organisieren, Signale erkennen, agieren und sich engagieren machen die Organisation reaktionsschnell.

Inviting Leadership beabsichtigt, die passenden Voraussetzungen für genau diese Form der Selbstorganisation zu erschaffen.

Die Grundprinzipien von Inviting Leadership

Einladungsbasiertes Führen, auch Inviting Leadership genannt, stützt sich nach Daniel Mezick (Mezick & Sheffield, 2019) auf folgende fünf Grundsätze:

Feedback als Führungsgrundlage: Wer regelmäßig Feedback sammelt und darauf reagiert, führt effektiv. Die angenommene oder abgelehnte Einladung gibt ein Feedback darüber, ob die Ausrichtung verstanden und als sinnvoll erachtet wird und ob eine kontinuierliche Verbesserung an Produkt und Arbeitsweisen stattfindet.

Führungskräfte als Designer: Als Führungskraft sind Sie Designer, denn Sie gestalten und definieren klare Ziele, Regeln und Grenzen für die Mitarbeiter. Durch Sie und den von Ihnen gestalteten Rahmen erhalten die Mitarbeiter eine Rückmeldung zum Fortschritt und zum Erfolg.

Einladungen als Fragen: Jede Einladung ist eine Frage, die mit Ja, Nein oder Vielleicht beantwortet werden kann. Somit löst jede Einladung beim Eingeladenen einen Entscheidungsvorgang aus. Diese Entscheidung kann nur getroffen werden, wenn die Optionen abgewogen werden, was wiederum stärkere Aufmerksamkeit und Engagement vom Mitarbeiter aufruft.

Engagement als Gewinn: Das Engagement der Mitarbeiter ist Ihr höchstes Gut. Eine Konzentration auf die Art und Weise, wie Sie Ihre Mitarbeiter einbinden wollen, ist ein Fokus an der richtigen Stelle, weil es maßgeblich zu positiven Geschäftsergebnissen beiträgt.

Unternehmen als komplexe Systeme: Unternehmen sind komplexe adaptive Systeme, die dynamisch auf Veränderungen reagieren. Ständig werden Ergebnisse, Produkte, Dokumente und Dienstleistungen durch die Mitarbeiter verändert (Arbeit im System). Führungskräfte und Experten verändern Prozesse und Ausrichtungen (Arbeit am System). Die Reaktion des Systems auf verändernde Eingriffe am oder im System kann nicht vorhergesagt werden und basiert auf unzähligen Wechselwirkungen.

Wenn Sie diesen Grundsätzen als Prämissen zustimmen, lohnt sich ein frischer Blick auf Begriffe wie Befugnis, Verantwortung, Organisationsstruktur, Machtgrenzen und Delegation. Es ist notwendig, dass wir uns diese Begriffe genauer anschauen als wir es im Arbeitsalltag gewohnt sind, um den Wert einer Einladung zu erkennen.

Von Befugnissen, Privilegien, Autoritäten und dem echten Respekt für Menschen

Die uneingeschränkte Folgsamkeit gegenüber den hierarchisch höheren Führungskräften wird in vielen Unternehmen immer geringer. Wer es früher einmal nach oben geschafft hatte, wurde für sein Wissen, seine Leistung und vor allem wegen seines Status geachtet. Heute werden diejenigen als Führungskraft anerkannt, die eine Orientierung vorgeben können, der die Mitarbeiter freiwillig folgen möchten.

Eine Autorität, im Sinne eines auf Tradition oder Ernennung beruhenden Einflusses, empfinden viele eher als Bürde und nicht als Chance. Alle Führungspositionen gehen mit Privilegien und Pflichten einher. Wenn die Sonderrechte einer Führungskraft auch zu Beginn reizvoll erscheinen, so werden die Pflichten für viele schnell zu einer schweren Last.

Stattdessen möchten viele Mitarbeiter und Führungskräfte einfach nur die entsprechenden Befugnisse übertragen bekommen, um eigenverantwortlich die anvertrauten Aufgaben bearbeiten zu können. Dabei wollen Mitarbeiter gerne gefragt werden, ob sie eine Aufgabe auch wirklich übernehmen wollen und können. Sie möchten ihren Stärken entsprechend eingesetzt werden und möchten keine Verantwortung ohne die entsprechenden Berechtigungen und Ermächtigungen übernehmen. Es zeugt von einem gewissen Respekt, die Belastbarkeit der Mitarbeitenden anzuerkennen, statt sie durch kontinuierliches Delegieren weiterer Aufgaben zu überlasten. Ein erster Grund für die Führung durch Einladungen.

Formale und informale Befugnisse innerhalb der Organisationsstruktur

Führungskräften von Abteilungen, Teams und Projekten wird meistens aufgrund ihrer Positionierung im Organigramm eine gewisse Autorität zugeschrieben. Treffen wir auf noch unbekannte Kollegen fragen wir meist als erstes, wo der- oder diejenige "aufgehängt ist", weil wir mit der Aufhängung im Organigramm eine entsprechende Befugnis verbinden. Organisationsveränderungen werden meistens zuerst dadurch kommuniziert, dass ein neues Organigramm gezeichnet und veröffentlicht wird.

Eigentlich ist aber gar nicht das Organigramm entscheidend, sondern das Verteilungsschema der Befugnisse. In klassischen Organigrammen werden die formalen Befugnisse von den oberen Ebenen in Richtung der unteren Ebenen verwaltet. Linien-, Prozess- und Projekt-Organisationen arbeiten mit starren und fixierten Verteilungsschemata, die bis zur nächsten formalen Reorganisation bestehen bleiben. Die Rollen nahe der Spitze haben die meisten Befugnisse; diejenigen, die niemanden mehr unter sich haben, haben die geringsten Befugnisse.