Mit Empowerment werden Strategien und Maßnahmen bezeichnet, die Menschen ein selbstbestimmtes und autonomes Leben ermöglichen. Im Unternehmenskontext bedeutet Empowerment Verantwortung schrittweise von Vorgesetzten an Mitarbeitende zu übertragen. Dadurch werden Hierarchien abgebaut und Unternehmen demokratisiert und entbürokratisiert.
Mit Empowerment werden Strategien und Maßnahmen bezeichnet, die Menschen ein selbstbestimmtes und autonomes Leben ermöglichen. Im Unternehmenskontext bedeutet Empowerment Verantwortung schrittweise von Vorgesetzten an Mitarbeitende zu übertragen. Dadurch werden Hierarchien abgebaut und Unternehmen demokratisiert und entbürokratisiert.
Der englische Begriff Empowerment bedeutet so viel wie Ermächtigung, Selbstbefähigung oder Übertragung von Verantwortung. Er bezeichnet Strategien und Maßnahmen, mit denen Menschen selbstbestimmter und autonomer leben können, da sie in der Lage sind, eigenverantwortlich zu handeln.
Im wirtschaftlichen Kontext versteht man unter Empowerment die Abgabe von Entscheidungsmacht an die Mitarbeitenden verstanden. Dieser Prozess umfasst folgende zwei Aspekte: Zum einen die Emanzipation der Empowerten und zum anderen auch die Unterstützung bei diesem Prozess, als "Hilfe zur Selbsthilfe".
Empowerment fördert das eigenständige und selbstverantwortliche Handeln der Mitarbeitenden. Sie erhalten Verantwortung und Entscheidungsbefugnisse, sodass sie Arbeitsabläufe selbst gestalten können. Beispielsweise dürfen alle Angestellten der Hotelkette Ritz-Carlton eigenverantwortlich Entscheidungentreffen, wie z.B. über Arbeitsmaterialien oder Anschaffungen, wenn diese einen Entscheidungsrahmen von 2.000 US-Dollar nicht überschreiten.
Die Wurzeln des Begriffs liegen in der "Pädagogik der Unterdrückten", die der brasilianische Pädagoge Paulo Freire in den 1960er-Jahren entwickelte und die einem neuen Verständnis Sozialer Arbeit Vorschub leistete. Der Sozialwissenschaftler Julian Rapport griff Freires Ansatz auf und prägte den Begriff Empowerment maßgeblich. Die amerikanische Gemeindepsychologie entwickelte das Konzept weiter. Die psychologische Praxis sieht das Ziel von Empowerment darin, Individuen darin zu bestärken, selbstbestimmt und autonom zu leben.
Mitarbeitende, denen Verantwortung übertragen wurde, sind motivierter und leistungsbereiter. Diese Erkenntnis stammt bereits aus 1920er-Jahren, aus dem sog. Hawthorne-Experiment: Die Sozialwissenschaftler Fritz Roethlisberger und William J. Dickson untersuchten die Arbeitsbedingungen in den Western-Electric-Werken in Hawthorne (heute: Cicero, Illinois, USA) und fanden heraus, dass die Arbeitenden produktiver waren, wenn diese ihre Arbeit aktiv mitgestalten durften.
Im Zuge dieser Forschung begründete der Soziologe Elton Mayo die sogenannte Human-Relations-Schule und das Organizational Behavior. Sie betont, dass eine Organisation neben dem Individuum auch die Arbeitsgruppe im Blick haben muss, und stellt die Zufriedenheit des Menschen in den Mittelpunkt.
Erst in den 1970er-Jahren wurde dieses Ergebnis bestätigt und seit den 1980ern wenden Unternehmen Empowerment aktiv an. Der Grund für diese Erfolg des Konzepts in der Berufswelt war, dass sich die Rahmenbedingungen der Arbeit verändert hatten: Komplexere Arbeitsabläufe, die Verdichtung der Arbeit und die zunehmende Bedeutung von Projektarbeit führten dazu, dass Unternehmen begannen, die bis dahin praktizierte Top-Down-Kultur, in der eng geführt wurde, sukzessive abschwächten.
Hierarchische Führungsstrukturen werden den heutigen Herausforderungen für Unternehmen, (wie immer kürzere Innovationszyklen, Digitalisierung und Künstliche Intelligenz) erst recht nicht mehr gerecht. Entscheidungen müssen schnell und vor allem von denjenigen gefällt werden, die das Know-how besitzen. Dies entlastet zudem das Topmanagement von operativen Themen, sodass es sich um die strategische Ausrichtung des Unternehmens kümmern kann.
Eine Organisation mit empowerter Belegschaft spart außerdem Kosten für die Kontrolle der Mitarbeitenden und mindert die Fluktuation in der Belegschaft; gerade junge Menschen legen großen Wert auf Autonomie am Arbeitsplatz.
Für die Praxis des Empowerments gelten zwei Prinzipien: Erstens überträgt die Unternehmensleitung Verantwortung an die Mitarbeitenden und zweitens stellt sie die dafür benötigten Ressourcen bereit. Wenn Mitarbeitende z.B. entscheiden dürfen, mit welchen Arbeitsmitteln sie arbeiten, müssen sie auch über ein Budget verfügen, um diese einkaufen zu können.
Die folgenden fünf Elemente kennzeichnen Unternehmen, die Empowerment implementiert haben:
Empowerment erfordert eine Unternehmenskultur mit flachen Hierarchie, in der die Mitarbeitenden ihre Potenziale entfalten können, da sie mehr Freiräume erhalten, um sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln. Insbesondere für Unternehmen mit einer traditionelleren Führungskultur bedeutet dies, dass sie eine demokratische Führungskultur entwickeln, indem sie Mitarbeitende in Entscheidungsprozesse einbeziehen und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden etablieren.
Durch flache Hierarchien wird die Distanz zwischen Führungskräften und den Teammitgliedern abgebaut.
Eine Führungskraft sollte ihre Teammitglieder fördern und entwickeln. Durch den Verzicht auf Kontrolle steigt die Motivation der Mitarbeitenden, da sie das Gefühl bekommen, dass Ihre Arbeit geschätzt wird. Sie bekommen Freiräume für die Durchführung von Tätigkeiten und können dadurch kreativer und effizienter arbeiteten.
Ein Unternehmen kann flexibel auf Veränderungen reagieren, wenn die Mitarbeitenden eigenständig agieren können. Sie passen sich schnell an organisatorische Veränderungen an und gestalten diese mit.
Durch mehr Flexibilität lassen sich auch besser neue, an die veränderten Umweltbedingungen angepasste Strukturen einführen, wie z.B. Agile Organisationsformen.
Für die Umsetzung von Empowerment gibt es Maßnahmen, die es Mitarbeitenden ermöglichen, mehr Verantwortung zu übernehmen und eigenständiger zu handeln. Diese Maßnahmen ergänzen sich gegenseitig. Bei der Einführung von Empowerment sollte deshalb auf den richtigen Mix an Maßnahmen geachtet werden. Auch kann eine Organisation klein anfangen und erst nur einige Schritte hin zu mehr Empowerment einführen.
Eine offene Informationsweitergabe stärkt das Vertrauen der Führungskräfte und Mitarbeitenden in das Unternehmen, da alle denselben Informationsstand haben. Dabei geht es neben den Informationen, die die tägliche Arbeit betreffen, auch um Informationen zur Situation des Unternehmens wie Gewinn, Marktanteile, Produktivität, Wettbewerb usw., aber auch zur Strategie. Geeignete Veröffentlichungskanäle sind z.B. das Intranet oder unternehmensinterne Social-Media-Plattformen. Wichtig ist auch die direkte Information auf Veranstaltungen durch die Führungskräfte.
Damit Empowerment gelingt, ist es notwendig, einen Raum zu schaffen, in dem alle ihre Meinung frei äußern können, einschließlich ihrer Sorgen und Ängste. Eine solcher Raum entsteht, wenn die Führungskraft einen kooperativen Führungsstil hat und einen Rahmen vorgibt, in dem sich die Mitarbeitenden einbringen können. Zudem sollte die Führungskraft Interesse an den zu bearbeitenden Themen an den Mitarbeitenden zeigen und im positiven Sinne neugierig sein Sie führt die Mitarbeiter nicht durch Anweisungen, sondern durch gezielte Fragen.
Dies ist eine offene Geisteshaltung. Wer diese Haltung pflegt, ist aufgeschlossen gegenüber alternativen Sichtweisen, abweichenden Meinungen und neuen Möglichkeiten. Menschen mit diesem Mindset sind engagiert, lernbegierig und haben wenig Angst davor, Fehler zu machen und lassen sich selten von Rückschlägen entmutigen. Ihre innere Einstellung orientiert sich an Werten wie Verbindlichkeit, Mut und Respekt.
Empowerte Führungskräfte können Altes loslassen, ihrem Team eine kraftvolle Vision aufzeigen und die Mitarbeitenden coachen. Diese Führungskräfte zeigen Wertschätzung, motivieren und regen zum Mitdenken an.
Diese besteht aus einer Arbeitsumgebung, in der die Vorgesetzten regelmäßig Feedback geben und solches auch selbst annehmen. Sie sollten damit eine offene Feedbackkultur vorleben und auch ihre Mitarbeitenden dazu ermutigen. Es geht darum, eine offene und transparente KommunikationKommunikationIm Projektmanagement ist der Austausch von Informationen zwischen den Projektbeteiligten ein entscheidender Erfolgsfaktor und Kommunikation ist ein eigenständiger Aufgabenbereich für die Projektleitung. zu schaffen, in der konstruktives Feedback als Chance zur Verbesserung betrachtet wird, anstatt als Bedrohung oder Angriff. Feedback geben und nehmen ist dabei ein methodisches Vorgehen, mit dem Mitarbeitende die benannten Punkte nachvollziehen und annehmen können.
Mitarbeitende können ihr Potenzial nur dann ausschöpfen, wenn sie für ihre Aufgabe gut qualifiziert sind. Die Lern- und Innovationsfähigkeit der Mitarbeitenden bildet die Basis, damit diese sich schnell und effektiv neue Kenntnisse, Fähigkeiten und Technologien aneignen und auf innovative Weise anwenden können, um Probleme zu lösen und Verbesserungen zu erreichen. Darüber hinaus sollten Unternehmen digitale und soziale Kompetenzen ihrer Belegschaft fördern. Für die Weiterbildung gibt es zahlreiche Formate. Die wichtigsten sind: Präsenzschulungen, Websessions, E-Learning, Blended Learning und CoachingCoachingCoaching ist eine persönliche Beratung zu Karriere- und Lebensthemen. Für Führungskräfte ist es inzwischen üblich, sich coachen zu lassen..
Mitarbeitende müssen wissen, welche Handlungs- und Entscheidungsspielräume sie haben. Dafür ist ein Vertrauensverhältnis zwischen ihnen und ihrer Führungskraft essentiell. Die Führungskraft muss die Fähigkeiten ihrer Teammitglieder kennen und davon überzeugt sein, dass diese ihre Kenntnisse motiviert einsetzen, um ihre Aufgabe zu erledigen. Handlungs- und Entscheidungsspielräume sollten im Dialog mit den Mitarbeitenden festgelegt werden. Instrumente hierzu sind Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen.
Empowerment fördert die Motivation der Mitarbeitenden, weil diese einerseits einen größeren Freiheitsgrad bei der Durchführung ihrer Arbeiten haben und andererseits für diese auch verantwortlich sind. Ob ein Mensch Verantwortung übernimmt, hängt davon ab, ob er sich dafür qualifiziert hält, aber auch davon, ob er sich die Aufgabe zutraut, also vom Selbstwertgefühl der Person. Führungskräfte müssen hier die Mitarbeitenden in ihrem Tun bestärken und ihr Selbstvertrauen aufbauen.
Mitarbeitende müssen Fehler machen dürfen, Schließlich lernt man meist besonders viel aus Fehlern. Jedoch sollten Führungskräfte einer Häufung von Fehlern konstruktiv gegensteuern, z.B. durch eine Qualifizierung oder ein Fehlermanagement, in dessen Rahmen systematisch Fehler identifiziert, analysiert und korrigiert werden.
Die Einführung von Empowerment ist ein vielschichtiger Veränderungsprozess, der von der Geschäftsleitung initiiert wird. Dem können u.a. die folgenden Anlässe zugrunde liegen: Ergebnis der Mitarbeiterbefragung, Analyse eines Beratungsunternehmens, Coaching der Geschäftsleitung, oder die Initiative von einzelnen Personen, die dieses Thema in die Geschäftsleitung tragen. Der Change umfasst sowohl die Prozesse als auch die Kultur des Unternehmens. Dies geschieht in den folgenden fünf Schritten:
Für die Mitarbeitenden ist Empowerment neu und sie müssen teilweise auch dafür gewonnen werden. Im Zuge einer Bestandsaufnahme wird den Verantwortlichen für den Veränderungsprozess deutlich, was sich verändern muss. Die Bestandsaufnahme kann z.B. durch eine Befragung der Führungskräfte und der Mitarbeitenden vorgenommen werden.
Gemeinsam mit den Mitarbeitenden müssen die Veränderungen besprochen werden. Dies betrifft vor allem künftige neue Rollen der Mitarbeitenden, und die Rahmenbedingungen, zu denen sie künftig arbeiten.
Idealerweise definieren die Mitarbeitenden selbst, welche Maßnahmen notwendig sind, und übernehmen die Verantwortung für die Umsetzung.
Unternehmensleitung und Mitarbeitende evaluieren regelmäßig den Prozess, indem sie feststellen, inwieweit die geplanten Maßnahmen umgesetzt sind und wie wirksam diese sind. Auf der Basis dieser Ergebnisse wird entschieden, welche Veränderungen gemacht werden müssen.
Im Laufe des Veränderungsprozesses übernehmen die Mitarbeitenden immer mehr Verantwortung. Dies festigt die neuen Rollen und etabliert eine partizipative Unternehmenskultur. Diese kann das Unternehmen stärken, indem es die Belegschaft am Unternehmenserfolg beteiligt (z.B. durch Belegschaftsaktien oder Erfolgsprämien). Über die partizipative Unternehmenskultur hinaus geht eine Demokratisierung des Unternehmens, bei der die Belegschaft am Unternehmen beteiligt wird, wie in der Mitarbeiterbeteiligung (u.a. Gewinnbeteiligung, Mitarbeiteraktienprogramme) oder Selbstorganisation von Unternehmen oder auch in Open-Source-Unternehmen.
Zur Durchführung dieses Prozesses sind partizipative Verfahren notwendig. Besonders gut geeignet sind:
