"Wir müssen schneller auf Marktveränderungen reagieren!"

"Wir brauchen mehr Transparenz über unsere Ziele!"

"Es kann doch nicht sein, dass wir es Jahr für Jahr nicht hinbekommen, unsere strategischen Ziele umzusetzen! Wir brauchen mehr Alignment in den Teams!"

Diese und ähnliche Gedanken schwirren oft durch die Köpfe von Menschen in Führungspositionen. Bei Google & Co. stoßen sie schnell auf eine mögliche Lösung ihrer Probleme: Objectives and Key Results (OKR)Objectives and Key Results (OKR)Objectives and Key Results (OKR) ist eine Methode zur Zielerreichung und Mitarbeiterführung. Besonders dabei ist u.a., dass die Belegschaft eigene Ziele formuliert und dass diese in kurzen Zyklen umgesetzt werden.. Während der Coronapandemie hat das agile Rahmenwerk einen neuen Schub erhalten. Denn die VUKA-Welt (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität) war plötzlich für alle spürbar. Und Organisationen mussten binnen kurzer Zeit realisieren, dass eingefahrene Strukturen nicht mehr funktionieren.

Führungskräfte und Entscheider:innen haben sich also schnell die wichtigsten Informationen angelesen und waren meist hellauf begeistert. Schließlich verspricht OKR einen Fokus auf strategische Ziele, eine schnelle Reaktion auf Veränderungen und messbare Ergebnisse. Es ist also kaum überraschend, dass viele Organisationen einfach losgelaufen sind, ohne sich über die konkrete Umsetzung Gedanken zu machen.

Ich sehe was, was du nicht siehst – die unsichtbaren Hebel im OKR-Rahmenwerk

Das OKR-Rahmenwerk sieht einfach aus und ist in der Tat auch sehr leichtgewichtig. Es gibt kein riesiges Prozesshandbuch mit kleinteiligen Anweisungen oder unzähligen Artefakten. Die Hebel zur echten Wirksamkeit von OKR sind allerdings auf keiner Übersicht abgebildet. Verantwortliche in den Organisationen denken sie daher meist von Anfang an nicht mit und sind dann überfordert, wenn entsprechende Symptome auftreten. Denn: "Das steht ja nirgends!".

Genau um diese unsichtbaren Komponenten geht es in dieser Artikelreihe. OKR-Einführungen gelingen oder scheitern durch eine Vielzahl an Gründen und Einflussfaktoren. Ich möchte Sie an Erfahrungen teilhaben lassen, die ich in den vergangenen Jahren bei der Begleitung von OKR-Einführungen im Rahmen meiner eigenen Selbständigkeit und als Partnerin von die.agilen GmbH machen durfte.

Den Grundstein legen – das "Wozu" klären

In diesem Artikel nehme ich Sie mit an den Anfang. Der erste Grundstein, der bereits über Erfolg oder Scheitern von OKR in Ihrer Organisation entscheiden kann, ist die Frage nach dem "Wozu?".

Ich übersetze "Why" bewusst mit "Wozu" statt "Warum". Denn die Frage nach dem "Warum" führt in unserem Sprachraum häufig zu Rechtfertigungen und zum Rückwärtsschauen, während "Wozu" zum Vorwärtsschauen und zur Lösungsorientierung einlädt. Fühlen Sie gerne mal in sich hinein, was diese Begriffe in Ihnen auslösen.