Damit OKR seine volle Wirkung entfalten kann, sollten die fünf wichtigsten Rollen gut durchdacht besetzt werden. Christina Lange erläutert, wofür OKR-Sponsoren, -Champions und -Coaches da sind und welche Rolle Führungskräfte und Teams einnehmen.
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Damit OKR seine volle Wirkung entfalten kann, sollten die fünf wichtigsten Rollen gut durchdacht besetzt werden. Christina Lange erläutert, wofür OKR-Sponsoren, -Champions und -Coaches da sind und welche Rolle Führungskräfte und Teams einnehmen.
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In der heutigen dynamischen Geschäftswelt ist es von entscheidender Bedeutung, schnell und effektiv auf Kundenbedürfnisse und veränderte Marktbedingungen zu reagieren. Dafür ist es ratsam, die Mitarbeitenden in die Strategieentwicklung und -umsetzung einzubinden. Ein Weg, sicherzustellen, dass im Dschungel der unendlichen Möglichkeiten an genau den Dingen gearbeitet wird, die mit den Kunden- und Geschäftszielen in Einklang sind, ist das Rahmenwerk "Objectives & Key Results (OKR)".
Das Vorgehensmodell bietet Organisationen die Möglichkeit, klare Ziele zu setzen, ihre Fortschritte auf transparente Weise zu verfolgen und die erarbeitete Strategie umzusetzen. Doch wie lässt sich ein solcher Prozess wirksam und nachhaltig in der Organisation implementieren – unabhängig davon, ob es sich um einen DAX-Konzern oder ein Start-up handelt?
Die Antwort liegt in der Klärung und Besetzung der einzelnen Rollen. Damit OKR seine volle Wirkung entfalten kann, sollten Sie einen Blick auf die Akteure im Unternehmen werfen. Denn mit ihrer Einbindung und Bereitschaft, mitzumachen, steht und fällt der Erfolg von OKR. Je früher die beteiligten Personen wissen, wie ihr Beitrag aussehen kann und muss, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass sie an einem Strang ziehen.
Die klare Zuweisung von Rollen im OKR-Prozess ist von entscheidender Bedeutung, um einen reibungslosen und erfolgreichen Ablauf sicherzustellen. Jede Rolle trägt spezifische Verantwortlichkeiten, die das Gesamtziel der Organisation unterstützen. Eine präzise Rollenverteilung minimiert Verwirrung, fördert das Verantwortungsbewusstsein und erleichtert die Kommunikation zwischen den Beteiligten.
Das Thema Rollenklärung taucht vor allem zu Beginn der OKR-Implementierung auf (siehe auch "7 Anlässe für Rollenklärung im Projekt"). Doch auch im weiteren Verlauf des Prozesses sollte ein wachsames Auge darauf geworfen werden. Jede Rolle erfordert bestimmte Kompetenzen. Ein klares Rollenbild ermöglicht eine gezieltere Entwicklung der benötigten Fähigkeiten.
Was passieren kann, wenn die Rollen nicht klar definiert sind1. Beispiel: Die Geschäftsführung führt OKR ein, ohne sich über den Nutzen klar zu sein. Sie betreibt das Sponsoring nur passiv, ohne dass sie sich wirklich in den Prozess einbringt. 2. Beispiel: Die Rolle OKR-Champion versteht sich als Methodenguru. Sie wirkt belehrend und verliert dadurch die Mitarbeitenden im Veränderungsprozess. 3. Beispiel: Die OKR-Coaches übernehmen sehr stark die Verantwortung für die Formulierung und Umsetzung der OKR-Sets, obwohl dies eigentlich Aufgabe der Führungskräfte bzw. der Teams ist. |
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