Dieser zweiteilige Beitrag stellt mit dem "Sustained Change Readiness"-Ansatz ("SCR"-Ansatz) ein Tool vor, mit dem sich die Veränderungsbereitschaft und –fähigkeit eines Unternehmens analysieren lässt. Der Ansatz besteht aus drei Phasen: Vorbereitung, Interviews und Auswertung der Ergebnisse mit SCR-Workshop.

Um ein Unternehmen hinsichtlich der Veränderungsbereitschaft zu analysieren und einzuordnen, nutzt man beim SCR-Ansatz ein Reifegradmodell. Das Reifegradmodell ist in die Dimensionen Strategie, Personal, Organisation und Technologie und Prozesse (kurz SPOT) eingeteilt, welche jeweils neun Indikatoren enthalten. Jeder Indikator wiederum ist in drei bis vier Merkmale aufgegliedert. Die Merkmale werden in den SCR-Interviews von den Interviewten auf einer Reifegradskala von 1 bis 6 eingeschätzt (siehe Bild 1). Der sechste und somit höchste Reifegrad steht für besondere Nachhaltigkeit der Veränderungsbereitschaft und –fähigkeit.

Im ersten Teil dieses Zweiteilers haben wir den Aufbau des Modells und auf die Vorbereitungs- und Interviewphase beschrieben. Der vorliegende, zweite Teil des Beitrags legt den Fokus auf das Auswerten der Ergebnisse und den SCR-Workshop, der als abschließende Phase und Ergebnisübermittlung der Analyse dient.

Auswerten der Ergebnisse

In Vorbereitung auf den Workshop müssen zunächst alle Mitschriften und Ergebnisse aus den Interviews konsolidiert werden. Dies geschieht, indem man alle qualitativen und quantitativen Ergebnisse aus den Interviews tabellarisch erfasst. Anschließend wird eine an Mayring angelehnte Inhaltsanalyse durchgeführt. Dabei werden entsprechende Cluster zu den Themengebieten der Fragen gebildet, die dabei helfen, die Inhalte zu ordnen und Schwerpunkte zu identifizieren.

Quantitative Auswertung

Jeder Interviewte hat seine persönliche Einschätzung darüber abgegeben, bei welchem Reifegrad er die jeweils thematisierten Merkmale sieht.

Wenn alle Interviews durchgeführt wurden, kann mit der quantitativen Auswertung der Ergebnisse begonnen werden. Ziel ist es, für jedes Merkmal einen durchschnittlichen Reifegrad zu ermitteln.

Beispiel

Betrachtet man die Dimension "Personal" mit dem zugeordneten Indikator "Fähigkeiten der Mitarbeiter". Dieser Indikator ist in drei Merkmale untergliedert. Nimmt man an, es wurden zu diesem Indikator insgesamt 15 Schlüsselpersonen befragt, dann wird nun pro Merkmal aus den 15 angegebenen Reifegraden der Durchschnitt gebildet. So ergibt sich für die Merkmale "Ausprägung der Softskills der Mitarbeiter", "Ausprägung der Fachskills der Mitarbeiter" und "Vielfalt und Auswahl der Trainingsmethoden" jeweils ein durchschnittlicher Reifegrad (Bild 3 und 4).