Mitarbeiter zu führen ist nicht einfach. Gehört man dazu noch dem mittleren Management an, sitzt man schnell zwischen allen Stühlen. Viele Manager werden von ihrem Topmanagement allein gelassen und sollen trotzdem dafür sorgen, dass der Laden läuft. Die von oben vorgegebenen Ziele sind in der Regel zu ehrgeizig, Transparenz und klare Strukturen fehlen. "Unserem Management fehlt es an Führungsqualität. Deshalb ist es wichtig, dass die mittlere Führungsebene ihr Handwerk versteht und sich dafür regelmäßig weiter qualifiziert." So formulierte es ein Teilnehmer des Führungsseminars "Führung - zurück zum Wesentlichen", das ich Ende Februar in München besuchte.
"Personalentwicklungsmaßnahmen", bestätigt auch der Referent Michael Lorenz, "finden in vielen Unternehmen eher unstrukturiert und initiativ statt." Es ist (neben den Mitarbeitern) insbesondere das mittlere Management, das unter den Folgen mangelnder Führungsqualifikation - der eigenen und der des Topmanagements - zu leiden hat.
Gute Führung beginnt immer bei der Führungsperson selbst. Um richtig führen zu können, muss man zunächst die eigenen Potenziale und Freiräume analysieren. Diese können - abhängig von der eigenen Persönlichkeit und vom jeweiligen Unternehmen - sehr unterschiedlich sein. Persönliche Führungsstärken und -schwächen erkennt man in der Regel erst im Arbeitsalltag und muss dann gezielt (evtl. mit Hilfe eines Coachs oder im Rahmen von Schulungsmaßnahmen) daran arbeiten. Grundsätzlich ist es wichtig, keinem vermeintlichen Idealbild nachzueifern, sondern nach und nach einen eigenen Führungsstil zu entwickeln, der auf die Unternehmenskultur abgestimmt ist.
Im Seminar lernten wir verschiedene Führungsmethoden und -werkzeuge kennen. Beispielhaft möchte ich im Folgenden drei Themen herausgreifen, die wir Seminarteilnehmer für besonders hilfreich erachteten. Hierbei handelt es sich um Werkzeuge, die einen Einstieg in eine systematische und langfristige Führungsarbeit ermöglichen können.
Um eine erste Einschätzung vornehmen zu können, welche Grenzen der Führungsgestaltung von außen gesetzt sind, ist die Einteilung der Unternehmen in die Kategorien Segelschiff, Galeere, Kuschelecke und Patriarchat sinnvoll. Dieses so genannte Führungsportfolio stellte uns der Referent Michael Lorenz vor - und sorgte damit bei uns Seminarteilnehmern für den ersten Aha-Effekt. So fanden wir uns hauptsächlich in der Kuschelecke wieder und waren erstaunt, welche Konsequenzen diese Führungskultur mit sich bringt.
Im Führungsportfolio werden Führungsmodelle anhand der Kriterien Effizienz und Anstand voneinander abgegrenzt (Bild 1). Wenn eine Führungsperson mit ihren Mitarbeitern anständig umgeht, heißt das z.B., dass sie Zeit und Geduld aufwendet, um sie über Hintergründe zu informieren und von bestimmten Maßnahmen zu überzeugen. Sie nimmt Rücksicht und hilft bei Schwierigkeiten. Hohe Effizienz bedeutet, dass die Führungsperson ihre Mitarbeiter mit einfachen Methoden dazu bringt, ihren Anweisungen zu folgen. Im schlechtesten Fall kann das heißen, dass sie einen Kommandoton pflegt oder herumschreit. Im positiven Fall ermöglicht sie effizientes Arbeiten, indem sie z.B. klare Ziele vorgibt, für Transparenz sorgt und gut strukturierte Prozesse einführt.
Viele Unternehmen, die eher niedrig qualifiziertes Personal beschäftigen und deren Arbeitsprozesse nach einem festen Schema ablaufen, fallen in die Kategorie Galeere. Dazu gehören z.B. Fast-Food-Ketten oder Call Center.
Damit dieses Führungsmodell funktioniert, ist ein "Taktgeber" notwendig. Das können Standards oder Prozessdefinitionen sein. Außerdem braucht man einen "Motivator", in Form von z.B. Kommandos oder Akkordlohn. Diese Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern in der Regel keine attraktiven Arbeitsbedingungen, so dass die Mitarbeiter geneigt sind, zu anderen Unternehmen zu wechseln - ein Grund, weshalb viele Call Center in strukturschwachen Gegenden platziert werden. Dieses Führungsmodell ist auf klare Anweisung und Befehlsempfang ausgerichtet. In der Galeere ist das Motto "Zeit ist Geld" und wer anfängt, seinen Mitarbeitern die Hintergründe für seine Entscheidungen zu erklären, hat schon verloren.
Unternehmen der Kategorie "Kuschelecke" haben sehr flache Hierarchien, der Kompetenz- und Erfahrungsunterschied zwischen Mitarbeitern und Führungskraft ist nicht besonders groß. Beispiele dafür sind Startup-Unternehmen sowie Unternehmen in der IT-Branche oder der New Economy.
Hier wird viel Zeit für Abstimmungen aufgewendet. Dieses Führungsmodell funktioniert deshalb nur, wenn ein profitables Produkt vorliegt oder es nicht notwendig ist, die Profitabilität nachzuweisen. Mitarbeiter in diesen Unternehmen wollen informiert und überzeugt werden. Führungskräfte müssen deshalb viel Zeit und Geduld aufbringen, um die Gefolgschaft ihres Team zu gewinnen. Autoritäre Führungsstile werden hier in der Regel nicht akzeptiert.
