Das klassische Mitarbeitergespräch, das in vielen Organisationen bis heute gegen Jahresende geführt wird, vermissen wir bei borisgloger consulting definitiv nicht. Viele von uns sehen es als ein sinnentleertes Ritual, das einen in erster Linie unter Druck setzt. Die Erinnerung daran, mit einem Vorgesetzten und häufig noch mit einem Vertreter der HR-Abteilung eine Stunde über die eigene Leistung zu sprechen, erzeugt bei so manchem Magengrimmen.

Aber das Jahresgespräch hat auch sein Gutes: Es bringt einen dazu, darüber nachzudenken, was man im laufenden Jahr erreicht hat, wie man zu den Zielen der Organisation beigetragen hat und welche Ziele man im nächsten Jahr erreichen möchte. Viele von uns wünschten sich dafür einen neuen Rahmen. Den lieferte unser Firmengründer Boris Gloger mit seiner Idee eines "agilen Mitarbeitergesprächs". Passenderweise testeten wir es erstmals zum Jahreswechsel auf einer internen Firmenveranstaltung, Boris führte es mit einer Kollegin, die sich freiwillig gemeldet hatte. Anschließend teilten wir anderen uns in Dreier-Gruppen auf und testeten alle das Format.

Wir waren überrascht, wie schwer es uns teilweise fiel, die eigenen Ziele mit Kollegen zu besprechen sowie die Verantwortung für die Auswahl und den Weg zur Erreichung der eigenen Ziele zu übernehmen. Und das obwohl wir es gewohnt sind, in unserer Firma viel zu reflektieren. Als agiles Unternehmen reflektieren wir als Team regelmäßig unsere Arbeit und unsere Arbeitsmethodik, um besser zu werden.

Beim agilen Mitarbeitergespräch machten wir aber uns selbst zum Gegenstand dieser Reflexion. Das war für viele von uns eine ungewohnte Perspektive. Um den persönlichen Reflexionsprozess in der Vorbereitung auf das Gespräch zu starten und zu vertiefen, haben wir einen Arbeitsbogen entwickelt (dazu später mehr). Wir sind inzwischen von dem Prozess des agilen Mitarbeitergesprächs und dem, was es in uns selbst ausgelöst hat – nämlich noch stärker Verantwortung für unsere eigene Entwicklung zu übernehmen – so begeistert, dass wir unsere Erfahrungen teilen und Sie ermutigen wollen, es selbst auszuprobieren.

Das agile Mitarbeitergespräch kann das klassische Jahresgespräch sowohl ersetzten als auch ergänzen

Unserer Meinung nach eignet sich das Format auch für Mitarbeiter in klassisch arbeitenden Organisationen, weil es u.a. die Vorteile des Jahresgesprächs liefert (Reflexion sowie Zielfestlegung) ohne seine Nachteile (Drucksituation durch Anwesenheit des Vorgesetzen und Tendenz zum Schönfärben). Es kann sowohl als Ergänzung als auch als Ersatz für das klassische Mitarbeitergespräch dienen (dazu später mehr).

Darin bestärken uns die positiven Reaktionen aus Organisationen, in denen das agile Mitarbeitergespräch getestet wurde. Demnach schafft die Fokussierung auf das, was die Personen gerne machen wollen und das bewusste Ausklammern von Schwächen und Problemen eine extrem motivierende Stimmung bei den Interviewten. Die Erinnerung an die positive Stimmung und die Begeisterung begleitet die Mitarbeiter dann bei der Umsetzung und hilft ihnen dabei, Herausforderungen zu überwinden.

So funktioniert das agile Mitarbeitergespräch

Das Gespräch wird mit zwei Kollegen/innen geführt statt mit dem Vorgesetzen und jemanden aus der Personal-Abteilung, damit kein Druck aufkommt. Der eine Kollege bzw. die Kollegin übernimmt die Rolle des Interviewenden und der andere achtet darauf, dass eine potenzialorientierte Haltung eingehalten wird, weil wir diese als entscheidend erachten (siehe Bild 1).

Der Fokus liegt darauf, dass die interviewte Person sich auf persönliche Ziele festlegt. Daneben generiert das Gespräch Feedback für die Organisation und die Führungskräfte, wie sie ihre Mitarbeiter am besten bei der Zielerreichung unterstützen können und was sie möglicherweise verändern müssen.