Die Ansprüche und Wünsche der Beschäftigten an eine erfüllende Anstellung haben sich in den letzten Jahren stark gewandelt. Gerade jüngere Generationen, wie "Millennials" und die "Generation Z", wünschen sich u.a. mehr Sinnhaftigkeit, flache Hierarchien und die Vereinbarkeit von Karriere und einem erfüllten Privatleben. Hinzu kommt: Nur die wenigsten streben aktuell noch eine Führungsposition im klassischen Sinne, also mit dem Fokus auf Delegation und Autorität, an und wollen in das Hamsterrad "Führung" einsteigen (Boston Consulting Group, 2020). Das stellt Unternehmen vor eine Herausforderung: Wer managt ihre Projekte, wenn die Generation der Baby Boomer den Arbeitsmarkt vollständig verlassen hat?

Kein Wunder also, dass sich das Führungskonzept "Shared Leadership" steigender Beliebtheit erfreut. Doch was genau verbirgt sich hinter Shared Leadership und wie profitieren Unternehmen und Mitarbeitende von dem Konzept? In diesem Artikel gehen wir auf die verschiedenen Modelle geteilter Führung ein, zeigen Vorteile sowie damit verbundene Herausforderungen und geben Ihnen Tipps für die Umsetzung an die Hand.

Um diesem Überblick ein menschliches Gesicht zu geben und Sie mit Praxiserfahrungen und Empfehlungen zu versorgen, haben wir darüber hinaus mit zwei Expertinnen gesprochen, die in Unternehmen mit unterschiedlichen Modellen geteilter Führung arbeiten – zum einen mit Stefanie Junghans, Co-Leaderin beim Softwarekonzern SAP, zum anderen mit Maria Symhoven, die bei metafinanz selbstorganisierte Teams fördert und selbst Teil eines selbstorganisierten Teams mit verteilter Führung ist.

Was ist Shared Leadership?

Immer mehr Unternehmen passen sich den Bedürfnissen ihrer Belegschaft an und läuten das Ende der Führung ein, wie wir sie kennen. So sind moderne Führungsmodelle, wie z.B. Shared Leadership, Co-Leadership und Topsharing mittlerweile keine Seltenheit mehr. Sie alle eint, dass die Führungsverantwortung nicht auf den Schultern einer Person liegt, sondern auf mindestens zwei Personen verteilt ist. Besonders zwei Modelle sind verbreitet:

• die Verteilung von Führungsverantwortung auf zwei Personen (siehe Beispiel Stefanie Junghans bei SAP)
• die Verteilung von Führungsverantwortung auf ein gesamtes Team (siehe Beispiel Maria Symhoven bei metafinanz)

Egal, ob es sich um ein Führungstandem oder ein selbstorganisiertes Team mit gemeinsamer Führungsverantwortung handelt: Es gibt Rahmenbedingungen, die in jedem Führungsteam transparent sein und von allen getragen werden müssen. Wie werden beispielsweise Entscheidungen gefällt? Wie planen, steuern und überwachen wir unser Projekt? Wer übernimmt welche Rolle in unserem Team?

Führen im Tandem

Unter Shared Leadership verstehen viele die Verteilung der Führungsverantwortung auf zwei Personen. Wie genau sich die Tandems Arbeitszeiten und Verantwortlichkeiten in der Praxis aufteilen, ist dabei sehr unterschiedlich.

Aufteilung der Arbeitszeit: Individuelle Bedürfnisse im Fokus

Shared Leadership bedeutet nicht zwangsläufig eine gleichmäßige Aufteilung der Arbeitszeit: Eine Vollzeitstelle kann zwar zu gleichen Teilen von zwei Personen ausgefüllt werden, denkbar ist aber auch, dass eine Person mehr Stunden übernimmt oder der Stundenumfang mehr als eine Vollzeitstelle umfasst. Das hängt davon ab, wie umfassend die Stelle ist oder welche Regelungen Vorgesetzte und Unternehmen vorgeben.