Projektteams werden immer heterogener, da die Projektbeteiligten sowohl verschiedenen Fachbereichen angehören als auch immer häufiger verschiedenen Kulturen. Dies macht es für einen Projektleiter anspruchsvoll, ein solches Team zu steuern. Die Bewältigung von Krisen und das Schlichten interner Auseinandersetzungen gehören für ihn zur Tagesordnung. Doch was, wenn seine Vermittlung nicht die erhoffte Klärung des Konflikts bringt? In diesem Fall lohnt es sich, wenn er einen internen Dritten als Vermittler hinzuzieht, der neutral ist und den alle, die am Konflikt beteiligt sind, in dieser Rolle akzeptieren können.

Im ersten Teil der Artikelserie erfahren Sie, was Mediation ist und welches ihre wichtigsten Prinzipien sind. Er stellt dar, welche Kompetenzen ein interner, aber neutraler Dritter ohne Mediationsausbildung mitbringen muss, um in Projekten bei Konflikten erfolgreich vermitteln zu können. Dabei zeigt er die Vorteile, aber auch die Grenzen und Ausschlussgründe einer Mediation durch interne Dritte auf und gibt Hinweise, wann eine externe Mediatorin ins Haus geholt werden sollte. Abschließend erfahren Sie, welche weiteren Bereiche es gibt, in denen Mediatoren wirkungsvoll eingesetzt werden können.

Was ist Mediation?

Mediation als eine Form der Vermittlung in Konflikten hält zunehmend in Unternehmen Einzug. So besteht z.B. seit 2008 der Round Table "Mediation und Konfliktmanagement", ein Arbeitskreis von Unternehmensvertretern, die sich regelmäßig darüber austauschen, wie sie Mediation als Teil ihres unternehmensinternen Konfliktmanagement-Systems etablieren. Mitarbeiter namhafter Unternehmen, wie z.B. SAP AG, E.ON Kernkraft GmbH, AUDI AG, Bombardier Transportation GmbH, Deutsche Bahn AG, EnBW AG, Fraunhofer Gesellschaft und Siemens AG, arbeiten dort mit.

Mediation schließt die Lücke zwischen denjenigen Möglichkeiten, wie Konfliktbeteiligte versuchen können, ihre Konflikte selbst zu lösen, z.B. in Verhandlungen, Teamsitzungen, Workshops oder Coaching, und solchen Möglichkeiten, einen Dritten mit der Schlichtung des Konflikts und damit einer Entscheidung zu betrauen, z.B. einen Vorgesetzen oder ein (Schieds-)Gericht.

Mediation ist deshalb so wirkungsvoll, weil ein unbeteiligter Dritter den gerade im Konflikt so schwierigen Prozess, zu einer gemeinsamen Entscheidung zu gelangen, formal steuert, die inhaltliche Entscheidungsgewalt jedoch bei den Betroffenen (den Medianden) bleibt.

Für die Mediation ist es wichtig, dass die vermittelnde Person die Konfliktthemen klar strukturiert. Vor allem aber sollte sie Techniken zur Deeskalation beherrschen. So kann sie z.B. einen Konfliktbeteiligten bitten, zunächst nur zu ihr zu sprechen, wenn er seine Position darstellt, und Aussagen von ihm, die den anderen Konfliktbeteiligten abwerten, so umformulieren ("übersetzen"), dass er sich auf die Sichtweise des anderen einlassen und sie nachvollziehen kann. Erst danach ist der zweite Konfliktbeteiligte an der Reihe, seine Position der Mediatorin vorzutragen, die diese auf die gleiche Weise versachlicht. So findet ein "kontrollierter Dialog" zwischen den Konfliktparteien statt.

Beispiel

Mediand: "Ich glaube schon lange nicht mehr daran, dass wir mit dem Projekt termingerecht fertig werden. Mein werter Kollege kann sich ja an Absprachen, die wir heute getroffen haben, morgen sowieso nicht mehr erinnern. Er ist wie ein Fähnchen im Wind." Mediatorin: "Sie ärgern sich, da Ihnen die Einhaltung von Terminen und die Zuverlässigkeit von Zusagen sehr wichtig ist?" Mediand: "Ja, genau. Konkret ärgert mich die Unzuverlässigkeit vom Kollegen Müller." Mediatorin: "Wollen Sie also mit Ihrem Kollegen Müller über die aus Ihrer Sicht fehlende Zuverlässigkeit sprechen?" Mediand: "Ja, denn sie ärgert mich total."

So kann die unbeteiligte dritte Person, da sie selbst emotional nicht involviert ist, leichter herausarbeiten, welche sachlichen Anliegen sich hinter den Angriffen und Schuldzuweisungen der Konfliktpartner verbergen und diese zum Ausgangspunkt machen, gemeinsam Maßnahmen zur Lösung des Konflikts zu erarbeiten.

Erzielen einer Win-win-Situation

Die so gefundenen Lösungen erweisen sich häufig als zielführend und nachhaltig. Denn wenn die Anliegen beider Seiten berücksichtigt werden, entsteht eine sog. "Win-win-Situation", bei der die Bedürfnisse aller Beteiligten berücksichtigt werden. Das Problem bei delegierten Entscheidungen ist dagegen oft, dass eine Konfliktpartei sich benachteiligt fühlt und als "Verlierer" ansieht. Dies führt häufig dazu, dass der (vermeintliche) Verlierer die gefundene Lösung boykottiert und der Konflikt wieder aufflammt.