Ein Beispiel aus dem Baugewerbe: Bei der morgendlichen Besprechung haben Sie Ihr Team darüber informiert, dass demnächst ein neues Programm für die Lagerbewirtschaftung installiert wird. Dadurch soll das Führen der Bestände und die Kontrolle über diese verbessert werden. Der Haken: Schnell etwas aus dem Lager holen und raus auf die Baustelle – das geht in Zukunft nicht mehr. Die Materialverluste im vergangenen Jahr waren einfach zu groß.

Gerhard P., der in Ihrem Team für die Materialbeschaffung zuständig ist und mit 63 Jahren bald in den Ruhestand geht, verkündet sogleich seinen Unmut: Er verstehe nicht, warum man nach nur zwei Jahren wieder alles neu machen müsse, nachdem doch erst das Formularsystem eingeführt worden sei. Er habe definitiv keine Lust, kurz vor seinem Ruhestand nochmal alles auf den Kopf zu stellen – und überhaupt, er hätte ja von Anfang an gesagt, dass die Formulare Quatsch seien. Früher hätte man weitsichtiger geplant und vor allem den Mitarbeitern vertraut.

Herr P. zeichnet sich durch langjährige Firmenzugehörigkeit aus und gilt allgemein als zuverlässig und fleißig. Dass er in letzter Zeit immer häufiger von seinem näher rückenden Ruhestand spricht, und damit nun auch noch seine Unlust rechtfertigt, sich auf Veränderungen einzustellen, erschwert Ihnen die Zusammenarbeit mit ihm.

Generationenkonflikt schadet dem Team

Dass sich vor allem jüngere Führungskräfte häufig von älteren Mitarbeitern herausgefordert fühlen, liegt in der Regel daran, dass hier zwei sehr unterschiedliche Arbeitswelten aufeinandertreffen: Hier die junge Führungskraft, die unter Umständen ganz neu in dieser Position ist und voller Euphorie die ersten Herausforderungen angehen will. Dort der erfahrene und verdiente Mitarbeiter, der auf eine lange Berufszeit zurückblicken kann, aber nun im Unternehmen keine Perspektive mehr für sich sieht. Der eine strotzt (hoffentlich) vor Optimismus, während der andere sich häufig mit dem Gedanken noch nicht ganz abfinden kann, dass es "das bald war". Doch dies rechtfertigt kein negatives Verhalten am Arbeitsplatz.

Die Loyalität älterer Mitarbeiter erhalten – in vier Schritten

Sie sind in der Team-Besprechung nicht näher auf die Beschwerden eingegangen. Das war richtig, weil Gerhard P. sonst vor der versammelten Gruppe zu exponiert gewesen wäre. Unter diesen Umständen hätte es schnell passieren können, dass er sich angegriffen fühlt, was einen Vertrauensverlust Ihnen gegenüber zur Folge gehabt hätte. Fairer ist es, nur kurz auf den Kommentar einzugehen, z.B.: "Danke für Deinen Hinweis. Ich möchte das im Augenblick einmal so stehen lassen und zunächst das inhaltliche Vorgehen erklären."

Bitten Sie den Mitarbeiter nach der Besprechung kurz zu Ihnen und sprechen Sie ihn auf seine Beschwerde an, z.B. wie folgt: "Ich würde gerne deine Einwände mit Dir persönlich besprechen." Bis zu diesem Vieraugengespräch im Anschluss haben sich die Gemüter in der Regel wieder abgekühlt und zudem vermeiden Sie das Risiko von Grundsatzdiskussionen im Team, sofern sich weitere Mitarbeiter auf die Seite von Gerhard P. stellen sollten.

1. Verständnis zeigen

Sprechen Sie Herrn P. im direkten Gespräch zunächst auf seine persönliche Situation an. Bedenken Sie, bevor Sie das Gespräch vorbereiten: Ältere Mitarbeiter sind oft unsicher und kommen mit dem Tempo der technischen Weiterentwicklung nicht mehr so einfach mit, daher ist es wichtig, dass Sie Verständnis für seine Bedenken zeigen.

"Ich möchte nochmals auf Deine Anregung im Teammeeting zu sprechen kommen. Mir ist es wichtig, dass wir das persönlich miteinander besprechen, weil mir Deine Mitarbeit und auch die persönliche Beziehung zu Dir am Herzen liegen. Ich verstehe auch, dass Du Dir Gedanken über die Veränderungen machst. Schließlich bist Du erfahren genug und hast in diesem Zusammenhang sicherlich schon einiges erlebt".

2. Leistung anerkennen

Ganz wichtig: Würdigen Sie die für das Unternehmen erbrachte Leistung. Lassen Sie außerdem keinen Zweifel daran, dass die Generation Ihrer Vorgänger (zu der auch Herr P. gehört) ihre Arbeit gut und richtig gemacht hat – schließlich würde das Unternehmen sonst heute nicht so gut dastehen. Es ist wichtig, dass Sie dabei authentisch wirken, da die gezollte Anerkennung sonst von Herrn P. als unglaubwürdig empfunden wird, wodurch sich Ihre Beziehung noch weiter verschlechtern dürfte.

Benutzen Sie keine Floskeln, sondern ehrlich gemeinte Aussagen wie: "Es steht für mich außer Diskussion, dass Du sehr viel für dieses Unternehmen geleistet hast und zu der Gruppe Menschen gehörst, die diese Firma dahin gebracht haben, wo sie heute steht. Ich bin auch froh, Dich im Team zu haben, denn Deine Erfahrung ist in vielen Projekten sehr hilfreich. Dafür, dass Du Dein Erfahrungswissen immer wieder einbringst – auch in Form von kritischen Diskussionsbeiträgen –, möchte ich mich zunächst einmal bei Dir bedanken."

3. Kritik formulieren