Als Projektleiter wissen Sie: Stressige Situationen stellen in Projekten eher die Regel denn eine Ausnahme dar. In solchen Momenten fällt es nicht immer leicht, alle Teammitglieder fair und wertschätzend zu behandeln. Ärger und Frust über Fehler oder Verzögerungen werden schon mal zum Ausdruck gebracht – und sei es nur durch nonverbale Signale wie Mimik und Gestik.

Aber: Mit Ihrem Verhalten beeinflussen Sie in solchen Situationen entscheidend, ob ein Teammitglied seine volle Leistungsfähigkeit und Kreativität einbringt, um das Problem zu lösen – oder ob es vornehmlich damit beschäftigt ist, sich selbst zu schützen. Denn in Problemsituationen brauchen Mitarbeiter positive Impulse, die sie motivieren, das Problem in Angriff zu nehmen und dabei auch kreative Lösungen zu suchen. Aber woher sollte diese Motivation kommen, wenn Sie als Führungskraft in dieser Situation nur Ihre Verärgerung zeigen und keinerlei Wertschätzung mehr spürbar ist?

Mittlerweile weiß jeder, dass Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Projektteammitglieder größer ist, dass sie effektiver und kreativer arbeiten, wenn sie sich wertgeschätzt fühlen. Das zeigen doch entsprechende Studien."

Es scheint tatsächlich so einfach: Mehr Lob und Anerkennung durch den Projektleiter und schon steigt das Engagement im Team. Allerdings sprechen wir über Lob und Anerkennung sowie über positives Feedback in Führungsseminaren, im Coaching und bei anderen Gelegenheiten seit vielen Jahren, ohne dass sich bei den Resultaten der jährlichen Gallup-Umfrage (zum Thema: Emotionale Bindung der Mitarbeiter) etwas ändert!

Ein Praxisbeispiel

Im Rahmen des von Ihnen geleiteten Projekts findet eine der üblichen Projektbesprechungen statt, bei der die Teilnehmer über den Stand ihrer Aktivitäten und die aufgetretenen Schwierigkeiten berichten. Sie müssen morgen beim Lenkungsausschuss einen Statusreport über das Projekt abgeben. Einer der Teilnehmer berichtet, dass er eine aus Ihrer Sicht dringende Teilaufgabe erst nächste Woche fertigstellen wird. Ihre verärgerte Reaktion: "Das geht auf keinen Fall! Solche Unzuverlässigkeit können wir uns nicht erlauben. Da hätten Sie mich auch früher informieren können. Sehen Sie zu, dass Sie das bis morgen früh fertig haben. Mir ist völlig egal, wie Sie das hinkriegen!"

Lob und Anerkennung sind in dieser Situation nicht zu finden. In welcher Stimmung, mit welcher Motivation wird dieses Mitglied des Projektteams jetzt diese Aufgabe fertig stellen?

Wie würde es Ihnen nach einem solchen "Anpfiff" gehen, wenn Sie sich in die Lage des Teammitglieds versetzen? Könnten Sie sich voll auf Ihre Aufgabe konzentrieren, wären Sie tatsächlich voll leistungsfähig? Oder würden Ihre Gedanken noch einige Zeit um das in der Projektbesprechung Erlebte kreisen?

Lob und Anerkennung versus Wertschätzung

Bisher habe ich die Begriffe "Anerkennung", "Lob" und "Wertschätzung" synonym verwendet. Aber bedeuten sie tatsächlich dasselbe?

Wann loben und anerkennen wir?

Hat ein Mitarbeiter eine Leistung erbracht, ein Ziel erreicht oder ein Verhalten gezeigt, das uns gefällt, dann loben und anerkennen wir. In der Praxis fällt das vielen Führungskräften schwer, insbesondere, wenn die Leistung oder das Verhalten den Erwartungen beziehungsweise Zielen entspricht. Dann, so sagen viele, brauche es kein Lob, das sei doch normal. Ist Lob und Anerkennung also nur für besondere Leistungen oder für besonderes Verhalten vorbehalten? Was heißt das für all jene, die einfach nur einen guten Job machen?

Und wann wertschätzen wir?

Wenn Wertschätzung das gleiche wäre wie Lob und Anerkennung, würden wir demzufolge einen Menschen nicht wertschätzen, wenn er keine besondere Leistung erbringt. Versetzen Sie sich einmal in die Lage dieser Person: Wie würden Sie sich bei dem Gedanken fühlen, dass Sie einfach Ihren Job erledigen, Ihre Ziele erreichen und dennoch nicht wertgeschätzt werden, weil Ihre Leistung oder Ihr Verhalten nichts Besonderes ist. Wie sehr motiviert Sie das?

Bedeutung und Wirkung von Wertschätzung