In der Projektleiterrolle müssen Sie Ihrem Team Leistungen abverlangen, meist ohne Weisungsbefugnisse zu besitzen. Auch andere typische Führungsinstrumente aus der Linie, wie z.B. Motivation durch Zielvereinbarungen oder Incentives, stehen Ihnen nicht zur Verfügung. Dennoch ist es wichtig, dass Sie Ihre Teammitglieder motivieren – ihnen Ihre Wertschätzung zu vermitteln, ist ein unverzichtbares Instrument dazu.

Theoretisch wissen wir das. Es gibt nahezu kein Training über Führung und Kommunikation, in dem das Thema Wertschätzung nicht seinen Platz hat. In der Praxis legen die Rückmeldungen zahlreicher Führungskräfte allerdings den Schluss nahe, dass das Thema Wertschätzung eher Frustbringer als Motivator ist. Zum Beispiel, wenn ein Niederlassungsleiter genervt im kleinen Kreis verkündet, dass er jetzt wieder dazu übergehen würde, mit klaren Ansagen dafür zu sorgen, dass jeder seinen Job mache. … Und wer würde denn im Übrigen überhaupt sehen, was er alles leiste? Intuitiv spürt er zwar, dass Wertschätzung notwendig und wichtig ist. Gleichzeitig fühlt er sich bei diesem Thema jedoch "unfähig". Unfähig zu bekommen, was er selbst gerne hätte und unfähig zu geben, was andere fordern bzw. brauchen. Wie lässt sich dieser scheinbare Widerspruch lösen?

Meine These lautet: Wie bei vielem anderen auch, geht es beim Thema "Wertschätzung" nicht (nur) darum, mehr zu tun (von dem, was man bisher getan hat), sondern das Richtige zu tun. Denn wer aufmerksam ist und genau beobachtet, wird feststellen, dass es verschiedene "Sprachen" gibt, Wertschätzung auszudrücken. Das kann z.B. das Aussprechen von Lob und Anerkennung sein, eine freundliche Geste, ungeteilte Aufmerksamkeit im Gespräch, etc. Zufriedenheit im Berufsalltag (im privaten Alltag übrigens auch) hängt entscheidend davon ab, einerseits die eigene Sprache zu kennen, mit der man Wertschätzung ausdrückt und in der man Wertschätzung gezeigt bekommen möchte, gleichzeitig aber auch andere "Sprachen" zu sprechen.

Drückt man Wertschätzung nicht in der Sprache seines Gegenübers aus, kommt diese oft nicht so an, wie sie gemeint war – trotz aller Bemühungen und guten Absichten. Bedeutet für ein Teammitglied Wertschätzung z.B., dass der Projektleiter ihm für einen Moment seine ungeteilte Aufmerksamkeit schenkt ("Sprache" des Mitarbeiters), wird er dessen lobende Worte über ein Arbeitsergebnis ("Sprache" des Projektleiters) nur eingeschränkt als Wertschätzung wahrnehmen – insbesondere dann, wenn der Projektleiter sich währenddessen auch noch von seinem klingelnden Handy ablenken lässt.

Es braucht nicht immer viele Worte, um Wertschätzung zu zeigen und auch nicht unbedingt viel Zeit. Notwendig ist jedoch, die richtige Sprache zu sprechen. Dieser Beitrag stellt verschiedene "Sprachen der Wertschätzung" vor und zeigt, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, um Wertschätzung damit wirkungsvoll auszudrücken.

Lob und Anerkennung – "Words of Affirmation"

Das Aussprechen von Lob und Anerkennung ist eine häufig eingesetzte Form der Wertschätzung. Denn viele Führungskräfte haben mittlerweile erkannt, dass dies ein wichtiges Instrument zur Mitarbeitermotivation ist. Trotz dieser Erkenntnis beklagen sich viele Mitarbeiter über mangelnde Wertschätzung. Die drei häufigsten Gründe dafür sind entweder zu selten oder gar nicht ausgesprochenes Lob oder die Verwendung der falschen Wertschätzungssprache.

Die drei häufigsten Fehler beim Loben

1. Lob wird nicht ausgesprochen

Viele Führungskräfte wissen zwar, dass sie ihre Mitarbeiter mehr loben sollten, tun es aber einfach nicht, weil sie glauben "Nicht geschimpft, ist genug gelobt …".

2. Falsche Wertschätzungssprache

Andere wiederum sprechen zwar Anerkennung aus, dies ist aber nicht die bevorzugte Wertschätzungssprache des Mitarbeiters. In diesem Fall lohnt es sich, in eine der anderen hier vorgestellten "Sprachen" zu wechseln. Es kann z.B. sein, dass der Projektleiter ein gutes und fristgerechtes Arbeitsergebnis anerkennt, der Mitarbeiter jedoch gerne erzählen würde, auf welche tollen Ideen er während der Ausarbeitung gestoßen ist und "nur" erwartet, dass der Projektleiter ihm zuhört. Und wieder ein anderer Mitarbeiter braucht ein Schulterklopfen, damit Anerkennung wirklich wirksam wird.

3. Zu selten loben

Manchen Führungskräften kommt es "aufgesetzt" vor, Anerkennung und Lob ganz bewusst häufiger auszusprechen. Schließlich könnten sie nicht jeden Tag die Mitarbeiter abklappern und loben! Ein solches "Loben nach Plan" (jeden Montag steht Anerkennung im Terminkalender) würde in der Tat nicht funktionieren, denn wir haben ein sicheres Gespür dafür, ob jemand "Plastik-Lob" verteilt, weil er z.B. auf einer Führungskräfteschulung war, oder ob Lob und Anerkennung ernst gemeint sind.

Trotzdem lohnt es sich, wenn man sich regelmäßig (mit Terminkalender) etwas Zeit nimmt und kurz über folgende Frage nachdenkt: